Pour accompagner les entreprises dans la révolution numérique, les Directions des ressources humaines ont entamé leur mue. Elles mettent en place de grands programmes de transformation RH et s’appuient sur des outils numériques d’un genre nouveau qui permettent de digitaliser l’ensemble de la chaîne de valeur RH. Qualifiée par Le Bolzer (2018) dans Les Echos de “soif d’innovation”, cette ferveur des RH et du management est nourrie par la myriade d’innovations des 600 startups qui composent la RHTech française. Parmi la multitude de solutions disponibles sur le marché, citons par exemple le coaching virtuel qui, grâce à l’interprétation d’un questionnaire de personnalité, permet d’évaluer les soft skills des collaborateurs et de proposer des parcours professionnels personnalisés. Dans le domaine du recrutement, citons également l’affective computing qui évalue le potentiel d’un candidat en analysant les mouvements de son faciès et la composition de son discours lors d’un entretien d’embauche enregistré face caméra.

Cependant, cet exceptionnel engouement est contrebalancé par des perspectives plus sombres. En effet, à en croire les prédictions RH 2020 de Gartner, avec l’IA les organisations évoluent dans un “champ de mines”, ce qui laisse entrevoir de nombreux scandales relatifs à des outils digitaux RH manquant d’éthique.

Texte extrait de la vidéo“Top 2020 Workplace Predictions” de Gartner

Vu la remarquable prolifération de ces outils et les nombreuses questions managériales que leur implémentation soulève, il est nécessaire de s’interroger sur la manière dont les entreprises appréhendent les risques humains et les enjeux éthiques qui leur sont liés.

De manière non exhaustive, voici quelques-unes des questions auxquelles cet appel à contribution s’efforcera de répondre.

• Quelles tensions humaines sont générées par l’utilisation des innovations digitales RH ? Quels dommages collatéraux entraînent-elles à l’égard des collaborateurs ? Dans quelle mesure pourraient-elles être évitées ?
• Quel est l’idéal de management qui est incarné par ces outils ?  Comment celui-ci est-il aligné avec la politique sociale de l’organisation ? Comment combler un éventuel écart d’alignement ?
• Comment les entreprises prennent-elles en compte les questions relatives aux risques humains et à l’éthique dans la conduite de projets d’innovations digitales RH ? Pour quelles raisons ces questions seraient-elles potentiellement négligées ? Quels leviers organisationnels les équipes projet pourraient-elles actionner afin d’aborder convenablement ces questions ?

Dans le cadre des réponses apportées, nous attendons également des propositions concrètes et illustrées de leviers de mise en oeuvre opérationnelle. S’adressant à la fois aux chercheurs et aux praticiens, Management & Data Science souhaite en effet particulièrement mettre l’accent sur les implications managériales des questions traitées.

Les propositions validées par le comité de rédaction seront publiées dans les 48h qui suivent le dépôt.

Les propositions sont courtes (entre 1000 et 2000 mots, voir le guide des auteurs). L’ensemble des formats de réponses ci-dessous sont acceptés :

• Soumettre un article scientifique
• Soumettre une étude de cas
• Soumettre un avis d’expert

La deadline est fixée au vendredi 18 décembre 2020.

Les propositions peuvent également être déposées sous la forme d’une vidéo (jpeg ou mp4) d’une durée de 3 à 4 minutes (maximum) qui présente l’étude et ses résultats. La présentation peut être faite face caméra ou via un logiciel d’animation (Animaker, Powtoon, etc.).

La publication de ce numéro est coordonnée par Agathe Fonsagrives, rédactrice en chef adjointe de la revue scientifique Management & Data Science.