Archives •  janvier 2021

Dans le cadre de l’appel à contributions “Risques éthiques et enjeux humains des innovations digitales RH”, Marie-Pierre Fleury répond aux questions d’Agathe Fonsagrives avec sa casquette de DRH.

Depuis quelques années, les recherches sur les applications de l’intelligence artificielle dans le domaine de la GRH se développent. Elles soulignent, notamment, les questions éthiques de ces nouvelles solutions. Les chatbots ou agents conversationnels sont un des outils les plus utilisés par la fonction RH. Cette étude exploratoire présente une typologie de ces dispositifs pour le recrutement à partir de l’analyse d’un corpus de 25 bots. Deux dimensions se détachent : la fonction d’usage (recherche d’informations ou entretien d’embauche) et le degré d’anthropomorphisation mesuré par un score. Cette classification analyse les liens entre les types de chatbots et la responsabilité de l’employeur. Dans cette logique, une analyse de l’impact des chatbots sur les candidats dans une logique RSE est préconisée.

Consulter une vidéo sur YouTube pour apprendre à faire un masque de diapositive, développer de nouvelles compétences en gestion de projet en suivant un MOOC, lire le résumé d’un livre sur Koober… Ils sont plus de six salariés sur dix à avoir recours à cet ensemble de pratiques d’apprentissage médiées par le numérique, hors temps officiel de formation (HRM Digital Lab, 2018). Loin d’être anecdotique, l’apprentissage informel numérique est un phénomène à prendre en compte par les organisations. Que recouvre-t-il, comment le favoriser et pourquoi le favoriser ?

Le secteur de l’apprentissage, déjà soumis à de nombreuses transformations, subit une accélération sans précédent depuis la crise de la COVID-19. Universités et écoles de commerce sont soumises à un marché de plus en plus complexe qui impose une reconfiguration en profondeur de leur modèle. Intelligence artificielle, virtualisation, distanciel, hybridation, … les enjeux pédagogiques sont vertigineux et les interrogations nombreuses.

La crise sanitaire actuelle est source de défis pour l’enseignement supérieur. Si les établissements ont su répondre au premier, celui de la continuité pédagogique, sauront-ils répondre au second relatif à l’adaptation des pratiques pédagogiques à un environnement en mutation ?

Une organisation qui cherche à rester compétitive doit être capable de s’adapter à son environnement, aux attentes de ses clients et au positionnement de ses concurrents. Il en va de même pour le marché de l’enseignement supérieur. Le contexte actuel ne fait qu’exacerber les limites déjà identifiées de notre système éducatif. Les étudiants ont de fortes attentes en termes d’évolution des pratiques. Enfin, l’enseignement supérieur doit capitaliser sur sa capacité à créer du lien social pour faire face à la concurrence extérieure.

Covid-19 and the increasing risk of disruption caused by algorithms have led companies to reconsider their market strategy and seek out new competitive advantages. Building up cognitive rent could be one way of achieving this, as long as businesses are able to successfully explore and exploit the knowledge they acquire.

This article focuses exclusively on exploring and acquiring cognitive rent, using the resource-based theory of the firm that considers knowledge as a way to drive a company’s ability to compete. Cognitive rent offers theoretical, operational, and strategic elements that enable organisations to improve the quantity and the quality of their resources. This potentially provides inroads for new competitive advantage and protection against the risk of market platformisation.

Le COVID accroit l’usage de systèmes d’information dans l’enseignement. Comment tenir compte des feedbacks et bugs rencontrés ? La gestion des bugs est symptomatique du traitement des feedbacks. Une organisation pourrait ignorer un feedback qui ressemblerait à un bug coûteux. Les bugs trackers fonctionnent comme l’AMDEC. Nous suggérons qu’ils permettent la négociation. Nous avons intégré le bug tracker dans un modèle nommé « modèle organisationnel d’acceptation d’un feedback » (MOAF). Pour que le MOAF fonctionne, outre une intégrité des données de feedback, nous suggérons l’importance pour cet objet frontière de fédérer et de permettre de paramétrer les priorités des feedbacks

Cet article s’inscrit dans une démarche exploratoire qui vise à apprécier l’impact des réseaux sociaux sur les processus de gestion des ressources humaines. Plus précisément, nous souhaitons comprendre la motivation des entreprises qui utilisent les réseaux sociaux à vocation personnelle au sein de leur processus de recrutement. Nous faisons le choix de restituer un premier bilan de notre analyse en exposant les résultats de notre étude empirique, collectés auprès de six entreprises qui ont eu recours au réseau social Tiktok au sein de leurs processus de sélection. Outre une opportunité afin de faire évoluer les processus et de séduire les candidats, nos répondants mettent rapidement en exergue leur volonté de rajeunir l’image de l’entreprise et de se rapprocher de la génération Z.

La revue académique Management & Datascience lance un appel à contributions sur le thème des stratégies de rupture  dans le secteur de l’éducation. Chercheurs, professionnels, experts… aidez-nous à mieux comprendre les implications managériales et stratégiques d’un tel phénomène.

La revue scientifique Management & Datascience lance un appel à contributions concernant la supply chain 4.0 et ses enjeux organisationnels, sociaux et sociétaux tels que des pratiques plus durables, une recomposition des collaborations ou une évolution des compétences. Chercheurs, professionnels, experts aidez-nous à mieux comprendre les implications managériales et sociétales de ces transformations.